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金九银十招聘季,资深HR面试全流程揭秘,必须收藏

来源:中国皮革人才网   2018-09-06  参与互动 | 免费发送到微信免费发送到微信
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一年一度的“金九银十”招聘旺季已经到来,无论是应届毕业的小鲜肉,还是工作多年的老腊肉,想获得心仪的职位都需要经历企业的招聘面试环节。为了确保招聘选拔结果的可靠和有效,我们会采用多种评价手段对竞聘者进行综合考量,而面试是其中不可缺少的一个环节。在实际面试中,常常会有“抓不住”竞聘者的感觉——他们答非所问,而面试官又不知如何引导和追问;或是出现“短暂尴尬空白期”——不知道怎么接竞聘者的话茬,直接跳到另外一个话题又会觉得太唐突,大脑就处在问与不问的争斗期,导致短暂空白的尴尬出现;或是出现“纠结的打分情结”——不确定竞聘者的回答所反应的能力高低,又担心由于自己的知觉偏差影响了判断,评分那一栏迟迟不好下笔。

广义上的面试包括结构化面试、情景模拟、无领导小组、文件筐等多种方法。心理学家康韦曾经对面试信效度进行研究发现,结构化面试的信度为0.59,而非结构面试的信度为0.37,结构化面试的信效度相对来说已经有了基本的保证,目前结构化面试也是企业使用频率最高的招聘方式之一。

1、精心准备的面试题目是发现应聘者潜质的“探照灯”

一次设计完整、准备充分的深度面试是确保人才甄选高质量与高效率的关键。一般来说,面试题目设计前需要做好几项准备工作:一是熟悉目标岗位的要求,如果有建立素质能力模型,必须熟悉模型中各维度的含义及考察目的,筛选出最为核心的素质能力作为面试的重点考察项;二是搜集面试题目,筛选出最切合企业实际、并最能考察出被评人相应特质的优质题目;最后就是根据考察维度和筛选的题目,采用头脑风暴法、小组讨论法等方法设计、优化最终的面试题目大纲,使编写的题目合理全面,保证能够测出所要测的素质能力特征,也即是保证题目的效度。

2、只会“唱高调、谈情怀、讲道理”的应聘者都是耍流氓

提问与题目是相关的,为了引导竞聘者回答我们想要的关键信息,在设计题目时就要注意“问题的情境化”,将问题聚焦到该岗位日常发生的一些典型事件,如重大项目或重要的工作事件、获得的表彰、工作岗位或角色发生变化等。

在提问时,要注意运用SMART、6W1H等技术性原则,应该使用“怎样”、“如何”、“什么”之类的词,而不是“为什么”。因为当问为什么时,就会引导竞聘者去解释,一旦开始了解释,应聘者就会在答案里引入他个人的意见、感受、猜测,从而偏离了对行为的描述。另一方面,通过提问的行为化,也可以帮助我们识别竞聘者回答的真伪,有些应聘者会根据自己对题目的理解,回答面试官想听到的答案而不是切合自身实际的答案,比如有些行为是公司的制度和流程规定必须做的,竞聘者采取了这些行为并不能代表其能力高;有些行为竞聘者在其中只是参与的角色,但他会避而不谈,让面试官误以为他是主导人。这些情况下,都需要我们通过行为化的追问,去伪存真,保证面试的信度。

3、先培养“伯乐”,再寻找“千里马”

这里的评分标准包括两方面,一是评分要点的统一,二是面试官对评价标准的认识统一。在面试前,组织面试人员进行统一讨论和培训,深刻理解面试题目、讨论评分要点及评分规则,尽可能对目标岗位要求、提问思路、评价指标和评分标准达成一致认识,避免晕轮效应、首因效应、近因效应等误差。

当然,面试毕竟不能完全杜绝人为主观性的评价,尽管从岗位要求、胜任力要素、题目选择、评价要点、评分标准上要求面试官们达成一致,但面试官个人的提问水平、理解能力和经验水平依然是影响面试信效度的重要因素,因此,企业在面试他人的同时,还需对面试官进行系统的培训、建立一直相对稳定的内外部面试官团队,面试官自身也要充分认识到招聘对企业人力资源发展的重要意义,不断总结、积累经验,努力提升人才测评、识别与判断水平。

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